Werkgever gaat vergoeding betalen als hij werknemer aan concurrentiebeding houdt
Die vergoeding bedraagt 50% van een maandsalaris voor iedere maand dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Dit is een van de ingrijpendste onderdelen van het wetsvoorstel “Wet modernisering concurrentiebeding” dat het kabinet eind 2026, na advies van de Raad van State, aan wil bieden aan de Tweede Kamer. Op dit moment is er dus nog sprake van een wetsvoorstel en niet van een wet die al is ingegaan. Ook is nog niet bekend wanneer de wet in werking moet gaan treden. Maar volgens het overgangsrecht gaan de nieuwe regels over de verplichte vergoeding direct gelden voor lopende, reeds afgesproken concurrentiebedingen. Daarom kan het voor werkgevers verstandig zijn om bij het aangaan van nieuwe concurrentiebedingen met werknemers al rekening te houden met de beoogde nieuwe regels.
De belangrijkste regels van het wetvoorstel
Volgens het wetsvoorstel mag een concurrentiebeding maximaal 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst gelden. Het geografische gebied (de exacte regio of regio’s) waarin de werknemer door het concurrentiebeding niet mag werken moet worden onderbouwd en passen bij de activiteiten. Als er geen (of een te lange) maximale duur of geografisch gebied is opgenomen, is het concurrentiebeding nietig (ongeldig). Een werkgever moet 50% van het laatstverdiende bruto maandsalaris betalen voor elke maand dat het beding wordt ingeroepen; er mag echter ook een hoger bedrag worden afgesproken. Er moet (wederom op straffe van nietigheid) gemotiveerd worden dat er sprake is van een zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang voor een concurrentiebeding bij alle contracten (dus ook voor onbepaalde tijd). De werkgever moet schriftelijk en uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract een beroep doen op het concurrentiebeding. Als de werkgever dit niet of niet tijdig doet, vervalt het beding. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijft het uitgangspunt dat een concurrentiebeding niet is toegestaan, tenzij er een zeer zwaarwegende en specifiek gemotiveerde bedrijfsreden voor is. Ook een relatiebeding dat verbiedt om te werken voor of bij relaties van de voormalige werkgever valt onder de regeling.
De gedachten achter het wetsvoorstel
Het gebruik van het concurrentiebeding blijkt sterk te zijn toegenomen en 1/3e van de werknemers heeft ermee te maken. Vaak is hier geen reden voor, want veel van hen werken niet met bedrijfsgeheimen of klantgegevens. In die gevallen is het dus onterecht om een concurrentiebeding te gebruiken. Dit wordt vaak toch opgenomen door werkgevers om te voorkomen dat personeel naar de concurrent vertrekt. Daardoor wordt de doorstroom op de arbeidsmarkt belemmerd. Ook voor werkgevers is het daardoor moeilijker om personeel aan te trekken. Volgens Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid draagt “Het moderniseren van het concurrentiebeding […] bij aan meer eerlijk werk. Zo kunnen werknemers makkelijker van baan wisselen. Veel mensen durven nu geen volgende stap te zetten, terwijl veel werkgevers staan te springen om nieuw personeel. Daarom wil het kabinet het gebruik van het concurrentiebeding verminderen.”
Overgangsrecht
In een wet is altijd overgangsrecht opgenomen, waarmee wordt geregeld hoe er onder de nieuwe wet wordt omgegaan met de bestaande situatie en reeds gesloten overeenkomsten en (concurrentie)bedingen.
Volgens dit wetsvoorstel blijven bestaande concurrentiebedingen gelden. De nieuw beoogde wetgeving wordt daarop echter wel direct van toepassing. De verplichting om aan de werknemer een vergoeding te betalen, treedt direct in werking. Als de geldigheidsduur in een bestaand concurrentiebeding langer is dan 12 maanden, mag er maximaal 12 maanden een beroep op het beding worden gedaan (de facto wordt de geldigheidsduur dus teruggebracht naar 12 maanden). Bestaande concurrentiebedingen blijven zoals vermeld gelden en hoeven niet achteraf te worden opengebroken om een specifieke regio toe te voegen. Voor bestaande contracten voor onbepaalde tijd hoeft de werkgever ook niet met terugwerkende kracht een schriftelijke motivatie voor het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang toe te voegen.
Nu al rekening houden met de nieuwe regels
Concurrentiebedingen die al overeengekomen zijn, kunnen alleen met instemming van de werknemer (en uiteraard de werkgever) worden aangepast. Een werkgever heeft daarop dus slechts in beperkte mate invloed. Toch kan het voor werkgevers zinvol zijn om daarover in overleg te gaan met hun werknemers. Als een reeds overeengekomen concurrentiebeding in tijd en geografisch gebied kan worden beperkt, kan dat namelijk ook voor een werknemer positief zijn.
Als er nieuwe concurrentiebedingen overeengekomen worden in de periode voorafgaand aan de inwerkingtreding van het wetsvoorstel, heeft een werkgever uiteraard veel meer invloed op de inhoud. Als het belang van bescherming van de bedrijfsbelangen van de onderneming in voldoende mate opweegt tegen de kosten die daar tegenover staan (de aan de werknemer te betalen vergoeding), zal het zinvol zijn om een concurrentiebeding te sluiten. In dat geval doet de werkgever er verstandig aan de geldigheidsduur en het geografisch gebied zodanig te formuleren, dat het in de toekomst daadwerkelijk zinvol is om een werknemer aan het concurrentiebeding te houden en daarvoor een financiële vergoeding te betalen.
De officiële, definitieve tekst van het wetsvoorstel is op dit moment nog niet openbaar beschikbaar, maar de Ontwerpregeling wel. Mocht u advies willen over dit onderwerp, dan kunt u uiteraard contact opnemen met de medewerkers van de arbeidsrechtpraktijk van ons kantoor via 020-4081680.
Herman Kreikamp