Let op: vanaf 1 augustus 2022 gelden er nieuwe regels voor werkgevers

Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (de Wtva) in werking getreden. Algemeen doel is de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Met de inwerkingtreding van de Wtva zijn de verplichtingen van werkgevers gewijzigd. De wet kent geen overgangsrecht en heeft onmiddellijke werking. Dit betekent dat de Wtva ook geldt voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 augustus 2022. In dit nieuwsbericht wordt aandacht besteed aan de belangrijkste wijzigingen.

Uitbreiding informatieverplichting

Op grond van artikel 7:655 BW was de werkgever al verplicht om bepaalde informatie te verstrekken aan de werknemer over de essentiële aspecten van de arbeidsovereenkomst en de arbeidsrelatie. Met de inwerkingtreding van de Wtva is deze informatieplicht verder uitgebreid, om de transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden voor de werknemer te waarborgen. Dit betekent dat voor arbeidsovereenkomsten die vanaf  1 augustus 2022 zijn gesloten de werkgever verplicht is om binnen 1 week na de eerste werkdag onder andere informatie te verstrekken over de proeftijd, arbeidstijden, werkplek en het loon. Binnen 1 maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever de werknemer ook schriftelijk te informeren over onder meer de aanspraak op betaald verlof, het scholingsbeleid en de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag.

Voor bestaande dienstverbanden dient de werkgever de werknemer binnen 1 maand na het verzoek van de werknemer de informatie schriftelijk te verstrekken.

Voor wijzigingen die daarna plaatsvinden dient de werknemer uiterlijk op de dag dat de wijziging in gaat schriftelijk te worden geïnformeerd.

Kosteloze scholing

De Wtva heeft ook gevolgen voor het studiekostenbeding. Opleidingen die de werkgever op grond van de wet of een cao verplicht moet verstrekken dienen vanaf 1 augustus 2022 kosteloos te worden aangeboden aan de werknemer, dienen te worden beschouwd als werktijd en waar mogelijk moet dit plaatsvinden tijdens de reguliere werktijd. Dit geldt ook voor scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie.

Als in de arbeidsovereenkomst een bepaling staat opgenomen dat er een terugbetalingsverplichting geldt voor wettelijk en bij cao verplichte door de werkgever te verstrekken opleidingen, dan is deze bepaling nietig. Voor overige gevallen is het wel mogelijk om een terugbetalingsbeding overeen te komen.

Verzoek om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De werknemer die ten minste 26 weken werkzaam is bij de werkgever heeft het recht om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie, zoals een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werkgever dient binnen een maand te reageren op dit verzoek. Als dit niet of niet tijdig gebeurt, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn toegewezen. Voor kleine werkgevers (tot 10 werknemers) geldt een reactietermijn van 3 maanden.

Geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeid

Als sprake is van een arbeidsovereenkomst met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, dan krijgen deze werknemers aanvullende bescherming door meer duidelijkheid over de te werken dagen en tijdstippen. Zo dient de werkgever de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken minimaal 4 dagen van tevoren vast te leggen. Mocht de werkgever de werknemer toch buiten deze dagen willen indelen, dan is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Als de werknemer wordt afgezegd binnen de 4 dagen, dan heeft de werknemer alsnog recht op loon.

Verbod op nevenwerkzaamheden ingeperkt

Vanaf 1 augustus 2022 wordt de mogelijkheid van de werkgever om de werknemer te verbieden ergens anders te gaan werken beperkt. Uitgangspunt is dat nevenwerkzaamheden niet mogen worden geweigerd door de werkgever, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. In de arbeidsovereenkomst dient te worden opgenomen dat alleen als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond, toestemming voor het verrichten van nevenwerkzaamheden kan worden geweigerd. De objectieve rechtvaardigingsgrond kan in de arbeidsovereenkomst zelf worden opgenomen, maar dit is geen verplichting. Van belang is dat de werkgever op het moment dat er een beroep wordt gedaan op het nevenwerkzaamhedenbeding, kan motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.

Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Belangrijk om te benadrukken is dat deze lijst niet limitatief is.

Deze inperking van het verbod op nevenwerkzaamheden geldt ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten.

Heeft u vragen over de Wtva, neem dan gerust contact op met Douwe Uding of Janine Weel via telefoonnummer: 020-408 16 80 of mail naar uding@btu-advocaten.nl of naar weel@btu-advocaten.nl.

Janine Weel