Arbeidsverleden als ZZP’er kan meetellen bij berekening ontslagvergoeding werknemer

Het is belangrijk om het verschil te weten tussen een opdrachtovereenkomst met een ZZP’er en een arbeidsovereenkomst met een werknemer. Uiteraard zijn daar meerdere redenen voor, maar een belangrijke reden is dat het arbeidsverleden als ZZP’er kan meetellen bij berekening van de ontslagvergoeding van een werknemer. In een recente uitspraak viel de transitievergoeding daardoor drie keer zo hoog uit. 

uitspraak kantonrechter
In een uitspraak van 30 april 2025 heeft de kantonrechter te Alkmaar de zes jaar waarin een werknemer als ZZP’er had gewerkt voor Betonblock BV uit Heerhugowaard, meegeteld bij de berekening van de transitievergoeding die de werkgever aan de werknemer diende te betalen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer had van 2016 tot 2022 eerst op basis van een mondelinge afspraak als ZZP’er gewerkt en aansluitend van 2022 t/m 2025 op basis van een arbeidsovereenkomst als werknemer. 

arbeidsovereenkomst of opdrachtovereenkomst?
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werknemer zich verplicht om onder gezag van de werkgever arbeid te verrichten en de werknemer recht heeft op loon. Een ZZP’er verricht eveneens arbeid en heeft ook recht op loon, maar werkt op basis van een opdrachtovereenkomst. 

Het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een opdrachtovereenkomst is soms erg lastig aan te geven. Dat komt vooral doordat er tussen de werknemer en de werkgever bij een arbeidsovereenkomst sprake is van een gezagsverhouding, terwijl er bij een opdrachtovereenkomst sprake is van een instructiebevoegdheid: de opdrachtnemer (de ZZP’er) moet gevolg geven aan tijdig verleende en verantwoorde aanwijzingen over de uitvoering van de opdracht. Het verschil tussen de gezagsverhouding en die instructiebevoegdheid kan klein zijn.

Over dit verschil heeft de Hoge Raad in 2023 in het Deliveroo-arrest  een belangrijke uitspraak gedaan. De Hoge Raad oordeelde dat de bezorgers van Deliveroo werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst, ondanks dat zij de vrijheid hadden om opdrachten al dan niet te aanvaarden en zich door iemand anders te laten vervangen. Volgens de Hoge Raad is het van belang dat het werk en de werknemer een wezenlijk onderdeel uitmaken van de organisatie en bedrijfsvoering van de werkgever. Of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt (ondernemersrisico) kan een indicatie zijn voor een opdrachtovereenkomst, maar dat hangt af van de specifieke situatie en de mate waarin de werkende zich als ondernemer gedraagt. Als degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt, kan dat bij de beoordeling van belang zijn: presenteert en werkt iemand als ondernemer en wordt dit door de Belastingdienst als zodanig behandeld? Dat iemand zich mag laten vervangen is niet onverenigbaar met een arbeidsovereenkomst, maar dit moet in de context van de gehele situatie worden beoordeeld. De naam van het contract of de intentie van de partijen is niet bepalend. De feitelijke uitvoering van de overeenkomst is doorslaggevend bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het heeft dus niet veel zin om een overeenkomst (cosmetisch) op een opdrachtovereenkomst te laten lijken door met het oog daarop bepaalde bedingen in de overeenkomst op te nemen of aan de overeenkomst de naam ‘opdrachtovereenkomst’ te geven.

terug naar de kantonrechter
In de uitspraak van 30 april 2025 oordeelde de kantonrechter dat de werknemer ook in de periode 2016-2022 op basis van een arbeidsovereenkomst had gewerkt en niet als ZZP’er. De werknemer werkte namelijk (vrijwel) alleen voor de werkgever, werkte onder zijn gezag en leiding, presenteerde zich op beurzen als werknemer van de werkgever, deed mee aan personeelsactiviteiten, kreeg doorbetaald bij vakanties en de werkuren werden bepaald door de werkgever. Bovendien bleven de werkzaamheden hetzelfde toen er in 2022 een arbeidsovereenkomst werd gesloten. Dat de werknemer zelf de factuur stuurde en zich tegenover de Belastingdienst als zelfstandige voordeed, was voor de kantonrechter onvoldoende om de werknemer als ZZP’er aan te merken. Bij het berekenen van de transitievergoeding die de werkgever moest betalen, ging de kantonrechter daarom niet uit van 1 januari 2022, maar van 1 januari 2016. De transitievergoeding werd hierdoor ongeveer drie keer zo hoog en kwam uit op € 19.323.

andere gevolgen
Naast het feit dat de periode dat iemand als ZZP’er heeft gewerkt mee kan tellen bij de hoogte van een ontslagvergoeding, kan het feit dat iemand als werknemer wordt beschouwd nog diverse andere verstrekkende gevolgen hebben. Een werknemer kan bijvoorbeeld met terugwerkende kracht recht hebben op een ander loon, op vakantiegeld en vakantiedagen, onder een CAO-vallen of recht hebben op pensioen. Nog afgezien van de kosten, ben je als werkgever veel tijd kwijt aan de administratieve rompslomp. Ook kan een (korte) periode waarin iemand als ZZP’er heeft gewerkt, achteraf gezien worden beschouwd als arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en meetellen in de ketenregeling, waardoor er sprake kan blijken te zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

De uitspraken van de kantonrechter en van de Hoge Raad kunt u hier en hier vinden. Mocht u advies willen over dit onderwerp, dan kunt u uiteraard contact opnemen met de medewerkers van de arbeidsrechtpraktijk van ons kantoor via 020-4081680.

Herman Kreikamp