Flexibel werken, maar niet zonder risico’s

Oproepkrachten bieden werkgevers flexibiliteit doordat zij kunnen worden ingezet wanneer dat nodig is, zonder dat vaste uren zijn afgesproken. Een nulurencontract is een veelvoorkomende vorm van zo’n oproepovereenkomst. Daarbij is geen vaste arbeidsomvang afgesproken en wordt de werknemer in beginsel alleen betaald voor de uren die hij heeft gewerkt. Alleen kent die flexibiliteit ook een keerzijde. Om werknemers te beschermen tegen langdurige onzekerheid over hun inkomen, bevat de wet verschillende beschermingsregels.

Een van die regels is de verplichting voor werkgevers om oproepkrachten na twaalf maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet worden gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden. Deze regeling staat ook wel bekend als de ‘vastklikregeling’. Wijst een werknemer dit aanbod af, dan mag hij in principe op oproepbasis blijven werken. Maar dit is niet de enige wettelijke bepaling die werknemers bescherming biedt tegen onzekerheid over hun inkomen. Naast de vastklikregeling bestaat namelijk nog een andere beschermingsregel: het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Als een werknemer langer dan drie maanden heeft gewerkt, wordt vermoed dat de arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang heeft die gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Slaagt een werkgever er niet in dit rechtsvermoeden te weerleggen, dan wordt uitgegaan van een vaste arbeidsomvang, met de bijbehorende loonverplichting. 

De vraag die vervolgens rijst, is hoe deze twee regelingen zich tot elkaar verhouden. Wat als een oproepkracht meerdere keren een aanbod voor vaste uren heeft afgewezen? Kan hij dan alsnog loon vorderen op basis van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, ook over een eerdere periode?

Onlangs heeft de Hoge Raad deze vraag beantwoord. De Hoge Raad oordeelde dat het afwijzen van een aanbod voor vaste uren niet betekent dat een werknemer geen beroep meer kan doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De verplichting om vaste uren aan te bieden en het rechtsvermoeden bestaan naast elkaar. Het ene sluit het andere dus niet uit.

Kortom, een werknemer kan ook na afwijzing van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang alsnog loon vorderen op basis van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, zelfs met terugwerkende kracht. Voor werkgevers brengt dit het risico mee dat zij alsnog loon moeten nabetalen over een grotere arbeidsomvang dan waarvoor feitelijk is gewerkt.  

Heeft u vragen over oproepovereenkomsten, de ‘vastklikregeling’ of het rechtsvermoeden van arbeidsomvang? Neem dan gerust contact met ons op. Wij denken graag met u mee.